หลายท่านที่มีลูกน้องในองค์กร โดยเฉพาะผู้ช่วยทันตแพทย์ มักจะพบปัญหาลูกน้องทำงานได้ไม่ครบถ้วนสมบูรณ์

อาทิเช่น การแบ่งงานรับผิดชอบทำความสะอาด มีผู้ช่วยตั้งหลายคนแต่ทำไมทำงานกันไม่เรียบร้อย ทำได้ไม่ดี หรือไปๆมาๆทะเลาะและเกี่ยงงานกัน

ปัญหาการจัดการเรื่องคนเป็นปัญหาที่ผมพบว่ายาก (และอาจจะยากกว่าการทำการตลาดซะอีก)

ในการ “ทำงานเป็นกลุ่ม” จะมีศัพท์คำหนึ่งว่า “แรงงานแฝง” ลองมาดูกันนะครับ

สมมุติมีงานที่จะให้ลูกน้องแบ่งกันไปทำ โดยมีเนื้องานทั้งหมด 100 หน่วย และท่านมีพนักงานทั้งหมด 4 คน ให้แบ่งงานกันรับผิดชอบและช่วยกันทำ ท่านคิดว่าเขาจะแบ่งงานกันอย่างไร ?

ถ้าคิดแบบตัวเลข ก็หาร 4 พนักงานแต่ละคน แบ่งกันรับผิดชอบ คนละ 25 หน่วย ซึ่งในทางทฤษฐีจะเป็นเช่นนั้น

แต่ในทางปฎิบัติ มันไม่เคยจะเป็นแบบนั้นเลย

ขอให้ท่านหลับตา….(ลืมไปว่าถ้าท่านหลับตา ท่านจะอ่านบทความผมอย่างไร…..><) ย้อนไปสมัย ที่เราอยู่มหาลัย หรือ ม.ต้น สักแป๊บนึง

นึกถึงวันเก่าๆตอนทำงานกลุ่ม หรือทำรายงานด้วยกัน ที่อาจารย์โยนงานให้มาช่วยกันทำ ท่านว่าจริงไหมครับ ที่บางคนมัน “อู้งาน” หรือไม่ทำงาน …. นิ่งๆ เนียนๆ ลุกไปเยี่ยวบ่อยๆ หรือชวนคุยอะไรไม่รู้ไร้สาระ ตรงกันข้ามกับบางคน เขาจะยอมออกแรงเยอะ ทุ่มเทกว่าเพื่อน เป็นหัวเรี่ยวหัวแรง งานไม่เสร็จก็อาสาเอากลับไปทำให้ต่อที่บ้าน สังเกตได้เลยว่างานที่อาจารย์โยนมาเพื่อให้เราแบ่งกันทำ ในความเป็นจริงไม่สามารถที่จะแบ่งให้เท่ากันสักที เพราะคนบางคนมันนิสัยขี้เกียจ อู้งาน ไม่เห็นใจเพื่อน หรือเรียกว่าไม่มีจิตสำนึกในการทำงานร่วมกัน

แต่พอส่งงาน “กลุ่ม” กลับได้คะแนนเท่ากัน คนที่ทำตัวเป็น “แรงงานแฝง” ก็ได้คะแนนไปแบบเบาเนื้อเบาตัว หรือ ได้ฟรีทีเดียว ซึ่งมันไม่แปลก ก็คนมันนิสัยไม่เหมือนกัน

เพราะฉะนั้น คน 4 คน เวลาแบ่งงานกันทำ ในความเป็นจริงจึงไม่ได้เป็นแบบหาร 4 เลยสักครั้ง

เวลาแบ่งงาน งานที่แบ่งมักจะออกมาจะมีรูปแบบอย่างน้อย 3 แบบ

แบบที่ 1 แบ่งงานได้ค่อนข้างเฉลี่ย 

งาน 100 แบ่งสี่คน ได้เป็น 20-20-30-30

แบบนี้ พออยู่ด้วยกันได้ คือทำงานแล้วเหนื่อยเฉลี่ยพอๆกัน  มีบางคนที่จำใจรับผิดชอบมากกว่านิดหน่อย

แบบที่ 2 แบบมีคนขี้เกียจ

เช่น  10-20-25-45

คนที่ทำงานแค่ 10 หน่วย ถ้าเขาเป็นพนักงานใหม่ใหม่ก็ยังพอรับได้ ถือว่ายังไม่เป็นงาน แต่ถ้ามันทำแค่ 10 เพราะมันขี้เกียจ (แรงานแฝง) สังเกตได้ชัดว่าจะมีคนที่ต้อง “เหนื่อยแทน” แล้วถ้ามีปัญหาเรื่องการทำงานร่วมกันเกิดขึ้น เช่น เจ้านายด่าว่าทำไมทำงานกันช้า คนที่จะ “ลาออก” คนแรกคือ คนที่ทำงาน 45 หน่วย

ไม่ลาออกได้ไงละครับ เหนื่อยก็เหนื่อย ทุ่มเทก็มากกว่าคนอื่น แต่ได้เงินเดือนเท่าๆกัน เจ้านายไม่เคยเห็นใจมารับรู้แก้ปัญหา ดีแต่ด่าว่าทำไม่ทำกันกันไม่สมบูรณ์

ลาออกสิครับ รอไรอยู่ !

คนที่เสียประโยชน์คือ “องค์กร” ที่ไม่สามารถรักษาคนดีๆไว้ได้ มีงานสำรวจวิจัยมากมายรายงานว่าสาเหตสำคัญของคนที่ลาออกแล้วเปลี่ยนงาน คือ ทำงานหนักเกินไป)

คนดีๆ ขยันๆก็ย่อมอยู่ไม่ได้ เหลือแต่คนเน่าๆเต็มองค์กร

ตอนเช้าเริ่มทำงาน คนขยันจะมาตรงเวลาเพื่อรีบมาตระเตรียมความพร้อมของคลินิกก่อนทำคนไข้

คนอู้งานจะแอบมาช้า เพราะจะได้ทำงานน้อยลง

ระหว่างวัน มีงานสารพัดที่ต้องทำ ทั้งการเข้าเคส การหมุนเวียนล้างอุปกรณ์

เพราะฉะนั้น เจ้าของคลินิกที่ไม่มีเวลาบริหาร เอาเวลาไปทำฟันหมด ย่อมไม่แปลกที่จะไม่ทราบปัญหาที่อยู่เบื้องลึก จะเรียกว่าซีอีโอตาบอดก็ไม่ผิด

ลูกน้องลาออกไปซะแล้ว …. โดยที่ไม่รู้สาเหตุ ไม่ร็ต้นตอของปัญหาเลย (เอาจริงๆผมว่ามีอีกหลายปัญหา อันนี้เป็นส่วนหนึ่งเท่านั้น)

ทันตแพทย์ซีอีโอ หรือ เจ้าของคลินิก ถ้าไม่ค่อยลงมาคลุกกับปัญหา มาร่วมกันรับรู้เป็นทีมเดียวกัน ก็ย่อมไม่แปลกที่จะไม่สามารถแก้ปัญหาต่างๆได้

ปัญหาเรื่องคน มันเหมือนโรค

ต้องให้ยาถูกโรค

ไม่งั้นไม่หาย จริงไหมครับ

ซึ่งก็ต้องเริ่มต้นจากการเข้าไปหาสาเหตุ แล้วเลือกยาให้ถูกขนาน

ในการแก้ไขปัญหาการแบ่งงานกันไม่เป็นธรรมนั้น ผมแนะนำดังนี้

1. ถ้าไม่สามารถคัดเลือกคนที่เหมาะสมที่ดีได้ตั้งแต่ต้นการแก้ปัญหาจะยุ่งยากมาก หรือ ถึงขั้นแก้ไขไม่ได้เลย  และคนที่เรานำเข้ามาอาจเป็นตัวปัญหาในองค์กรจนคนอื่นที่อยู่ต้องทน ไม่ก็ลาออก เพราะฉะนั้นต้องคัดเลือกคนที่นิสัยดี มีความเอื้อเฟื้อ สามารถทำงานเป็นทีมได้ดีและกระตือรือล้นที่จะทำงานร่วมกับคนอื่น

2.อย่าให้ผู้ช่วยหรือลูกน้อง “แบ่งงานกันเอง” เพราะมันไม่มีวันลงตัว เพราะงานจะไปโหลดับคนที่รักองค์กร และคนที่เฉยๆกับองค์กรจะผันตัวเป็นแรงงานแฝง และถ้าคลินิกไม่มีคนที่มีความรับผิดชอบสูงๆ งานที่เราสั่งให้ช่วยกันทำอาจจะไม่มีคนทำเลยสักคนด้วยซ้ำไป การแบางภาระงานจะต้องทำโดยคนที่เป็นหัวหน้า ถ้าระดับเท่ากันแล้วแบ่งงานมักจะมีปัญหาเสมอ โดยเฉพาะถ้าลูกน้องไม่ได้รักใคร่สามัคคี

3.มี Job description หรือ ภาระงานที่ชัดเจนเป็นรูปธรรม ถ้าเนื้องานไม่ชัดเจน พนักงานก็จะทำงานอย่างมั่วๆซั่วๆ ซีอีโอจะไม่สามารถตำหนิการทำงานของลูกน้องได้เลยถ้าองค์กรไม่จัดทำภาระหน้าที่ที่ชัดเจนให้กับพนักงานเพื่อปฎิบัติตาม

4.พนักงานใหม่ นอกจากจะต้องมีเจ้านาย เขาจะต้องมี “พี่เลี้ยง” คอยตามประกบเพื่อสอนงานและปลูกฝังค่านิยมขององค์กร พี่เลี้ยงคนนั้นควรจะเป็น “แม่แบบ” ให้พนักงานใหม่ทำตาม

5.หัวหน้า จะต้องมีความยุติธรรมสูง เมื่อใดก็ตามลูกน้องรู้สึกว่านาย รักลูกน้องไม่เท่ากัน หรือเกิด double standard การร่วมแรงร่วมใจทำงานเป็นทีมจะไม่เกิดขึ้น

ปล.

ลืมแบบที่ 3 ครับ

แบบที่ 3 แบบไม่มีใครรักองค์กร และไม่ค่อยรับผิดชอบ

สั่งงานให้ช่วยกันทำ 100  แต่แบ่งงานกันเป็น 0-0-0-0

คือ 4 คนไม่มีใครทำเลย เพราะมันคืองานส่วนกลาง ไม่ใช่ภาระงานส่นตน ถ้าเกิดแบบนี้ในองค์กร ท่านต้องรีบตรวจและหาสาเหตุด่วยนะครับ